☆人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移
业务外包二、重新认识企业人力资源管理 1.企业经营价值链与人力资源经营管理 2.人力资源管理角色转变过程 3.人力资源管理5P模型 4.人力资源管理机制模型三、战略性人力资源管理理念 ☆人力资源管理，必须基于组织业务发展及能力提升中去 ☆人力资源管理已经成为企业管理的核心人力资源管理能力成为企业核心竞争力的主要体现。 ☆员工是企业客户，人力资源管理的新职能是向员工持续提供客户化的人力资源服务。 ☆人力资源管理的核心是通过价值链管理来实现人力资本价值的增值。 ☆人力资源管理主要任务为---创建以劳动契约与心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。 ☆人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移。 ☆人力资源管理必须拉动组织核心能力的提升。 ☆建立沟通、信任、承诺﹑尊重、服务、创新、学习﹑合作氛围等将成为人力资源管理的新准则。 ☆人力资源管理，必须承担企业战略目标的实施功能。。
广州家政随着经济水平的提高企业员工对企业满足其精神需求提出了更高的要求，生活和工作的压力带来的情绪对员工的工作有很大的影响，员工需要得到企业更多的认可来调动工作的积极性。心理学家指出，积极性即工作动机是具备充沛工作精力的基础，所以只有在激发出员工工作动机的基础上才能够使员工提高工作效率，为企业创造更多的利润。而人本管理的主要手段是引进激励机制。在尊重员工、鼓励员工的基础上让员工在一定程度上参与企业的管理，能是员工感觉对工作的自豪感，也能感觉到管理者的关注与关心，可以是工作更加有激情。 2.人本管理利于企业管理决策的科学制定。沟通是人本管理的重要工作内容，与员工的沟通能在一定程度上化的了解员工的意愿，同时能够了解企业基层的基本情况，对企业管理策略的制定起到了导向作用。在人本管理的过程中。形成了反馈体系，使管理者能够及时并正确了解企业基层的发展动态，对企业人力资源的管理也提供了依据。在管理决策的制定中发扬民主，鼓励员工参与提出决策的建议，能够提高决策的准确性和实用性，同时也能够减少失误，避免给企业带来不必要的损失，另一方面可以通过这些工作发现员工中的者着重培养，形成企业管理策略制定的良性循环。 3.人本管理可以减少企业的人才流失。
专升本学历证书一位主管运营的朋友告诉笔者，他刚招聘的一个毕业生从哪方面看都非常不错，有写作能力，有分析能力，个人素质和素养都堪称完美，公司已经将其定位到未来管理人员人才库，但培训完毕刚到一线岗位接听一个月就提出了辞职，原因是这份工作面对的都是不讲理的客户，实现不了她的诗和远方就如老客服所说，大学环境带给人的憧憬太美好了，美好到不愿意相信现实的残酷，十年寒窗的天之骄子怎么可能坦然接受这样一份让他们感觉抬不起头的职业。事实上现在的客户对于服务意识的强化、对服务体验的要求更加多元化，客服的岗位的确需要职业的服务意识和良好的心态调整机能，很多老客服人员已经不想从事这个岗位，刚毕业的大学生又不愿意从事这个岗位，加之这个行业本身的劳动强度较大，收入也无法和那些尖端的网络或金融公司相比，所以行业对有能力且脚踏实地的人才更是奇缺，员工流失可能是未来几年呼叫中心仍然需要面对。
教师资格证有用吗 问：《会计继续教育规定》对会计专业技术人员继续教育的学分有何具体要求？会计专业技术人员应当如何进行学分登记？ 答：《会计继续教育规定》明确会计专业技术人员参加继续教育实行学分制管理，同时根据人力资源社会保障部令第25号有关规定，明确会计专业技术人员每年参加继续教育取得的学分不少于90学分，其中，专业科目一般不少于总学分的三分之二 考虑到各地区继续教育的实际情况，《会计继续教育规定》明确会计专业技术人员参加培训形式的继续教育，学分计量标准由省级财政部门会同人力资源社会保障部门、有关中央主管单位制定，各地和有关中央主管单位可适当调整学分与学时的对应标准以及相关的认定和计量方式；参加其他形式的继续教育，《会计继续教育规定》规定了全国统一的学分计量标准。 会计专业技术人员参加继续教育情况实行登记管理。《会计继续教育规定》充分贯彻ldquo，放管服改革要求，尽量简化会计专业技术人员继续教育登记手续，具体可以采用以下方式： （一）会计专业技术人员参加继续教育管理部门组织的继续教育和会计相关考试，县级以上地方人民政府财政部门、新疆生产建设兵团财政局或中央主管单位应当直接为会计专业技术人员办理继续教育事项登记； （二）会计专业技术人员参加会计继续教育机构或用人单位组织的继续教育，县级以上地方人民政府财政部门、新疆生产建设兵团财政局或中央主管单位应当根据会计继续教育机构或用人单位报送的会计专业技术人员继续教育信息，为会计专业技术人员办理继续教育事项登记； （三）会计专业技术人员参加继续教育采取上述（一）、（二）以外其他形式的，应当在年度内登陆所属县级以上地方人民政府财政部门、新疆生产建设兵团财政局或中央主管单位指定网站，按要求上传相关证明材料，申请办理继续教育事项登记；也可持相关证明材料向所属继续教育管理部门申请办理继续教育事项登记。 问：对会计继续教育机构有什么管理要求？ 答：为保证继续教育质量，《会计继续教育规定》明确了会计继续教育机构的设立条件、师资要求、工作要求等，强调会计继续教育机构不得从事《会计继续教育规定》禁止的行为。同时，强调应当充分发挥国家会计学院、会计行业组织（团体）、各类继续教育培训基地（中心）等在开展会计专业技术人员继续教育方面的主渠道作用，鼓励、引导高等院校、科研院所等单位参与会计专业技术人员继续教育工作。 问：对会计专业技术人员继续教育工作，如何进行考核与评价？ 答：《会计继续教育规定》充分体现继续教育培养与使用相结合的基本原则，一是强调用人单位应当建立本单位会计专业技术人员继续教育与使用、晋升相衔接的激励机制，将参加继续教育情况作为会计专业技术人员考核评价、岗位聘用的重要依据。会计专业技术人员参加继续教育情况，应当作为聘任会计专业技术职务或者申报评定上一级资格的重要条件。二是强调继续教育管理部门应当加强对会计专业技术人员参加继续教育情况的考核与评价，并将考核、评价结果作为参加会计专业技术资格考试或评审、先进会计工作者评选、高端会计人才选拔等的依据之一，并纳入其信用信息档案。对未按规定参加继续教育或者参加继续教育未取得规定学分的会计专业技术人员，继续教育管理部门应当责令其限期改正。三是强调继续教育管理部门应当依法对会计继续教育机构、用人单位执行本规定的情况进行监督，定期组织或者委托第三方评估机构对所在地会计继续教育机构进行教学质量评估，评估结果作为承担下年度继续教育任务的重要参考。
人力资源师考试在很多单位，管理者需要承担人力资源变革的风险，但是管理者的薪酬、职务晋升等切身利益却和改不改革没有关系，那管理者为什么要冒风险推动人力资源改革? 上述在人力资源管理上责权利不对等的情况在国内企业相当普遍中国企业如果真正想利用人力资源管理技术推动企业的创新和进步，首先要把各级管理者在人力资源上的责权利理顺。唯有如此，企业管理者才会有内在动力去追求更加精细化的人力资源管理技术。反之，再好的人力资源技术和方案都只是摆设。 从制度建设到领导力建设 在一些企业，人力资源管理一旦出现问题，管理者反应就是人力资源管理方案出了问题，认为方案太糙、不够量化和细化，甚至苛责方案制定者把方案量化、细化到员工找不出毛病、心服口服接受企业管理的程度。 实际上，任何人力资源管理方案都存在问题和缺陷，任何方案的推进都会受到支持，也会遭遇反对。人力资源管理方案能否顺利执行下去，除了方案本身是否合理，在很大程度上还取决于管理者的领导能力。换句话说，如果人力资源管理制度执行不下去，更有可能是各级管理者的领导力出了问题。与其将过多的精力投入到方案的细化、量化中，不如考虑如何提高企业各级管理者的领导力。 以绩效考核为例，如果一个管理者领导力强，无论采用什么绩效考核方式，也无论绩效考核的结果是拉开收入差距还是实现平均分配，都有可能调动员工的积极性。如果管理者领导力不够，无论采用哪种方案，都有可能遭到员工的激烈反对，导致方案无法执行下去。
田纳西流域管理局（TVA）把人力资源规划定义为对未来人力资源需求所做的系统估计和确定为满足这些需求所需采取的行动目前，我国学者对人力资源战略规划的定义没有太大争议。南京大学赵曙明教授在《人力资源战略与规划》中将人力资源规划定义为：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程。中山大学陈天祥教授在《人力资源管理》中指出：人力资源规划，就是科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人力资源的过程。中国人民大学彭剑锋教授在《人力资源管理概论》中提到：广义的人力资源战略规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。看完诸位的定义，您或许有些疲乏，却不得要领。仔细分析，这些定义大体包含了以下五方面的含义，理解这些含义会有更清楚的认识，现罗列如下：1．人力资源战略规划是为组织的发展战略服务，当发展战略发生变化时，人力资源战略规划也要随之而变；2．组织所处的内外环境是在不断变化的，人力资源战略规划就是要分析、预测这些变化，保证组织可以获得需要的人力资源；3．人力资源战略规划的核心内容是预测人力资源需求和供给，实现人力资源需求和供给的动态平衡；4．为保证在恰当的时候有恰当的人在恰当的岗位上，需要人力资源管理其他系统的支持和配合，人力资源战略规划是对人力资源进行调整、配置和补充的过程；5．人力资源战略规划在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人利益。回顾其他文献对人力资源战略规划的定义，分析定义的本质含义，本书对人力资源战略规划如下定义。人力资源战略规划是指根据组织内外环境的变化和组织发展战略，预测人力资源需求和供给状况，制定一系列人力资源规划，在保证组织目标和员工利益的前提下，为组织提供相应人力资源的过程。。
根据企业的战略发展及业务发展规划，结合新的安排及岗位设置状况以及企业人力资源盘点陈述进行合理的人员装备，每个岗位的人员数量，现有人员的职务变化，变化后的岗位人员空缺数量等拟定人员盘点方案及人员需求方案，描绘企业未来需求的职工数量、管理人员数量及担任力本质构成、技术要求等希望到岗的时刻推荐文章：杭州si连锁识别系统高效运用si设计加速品牌发展special/2019/0711/761.html。
尤其在呼叫中心行业，人瑞的服务已经普遍得到了客户的认可，并且树立了服务的品牌人瑞为客户提供三种不同形态的人才外包服务模式。种叫长期固定式外包，第二种叫中期转制外包，第三步是满编制招聘外包，都是根据企业的不同需要来服务的。什么叫长期固定外包呢?就是员工的招聘、补流失、合同签订（1-2年）都是人瑞负责。每个月向企业收取相关管理费用，费用也可以跟KPI考核相关。中期转制外包是指对有些公司想要把人才储备起来，比如半年之内是人瑞的员工，半年之后表现好的可以转制，成为企业的正式员工。大量的招人、培训工作都由人瑞来做，对于客户来说，可以把成熟员工收为自有。这样管理的压力可以减轻很多，另外对员工来说也拥有了一条职业发展通道。最后一种是满编制外包，不是按照招聘入职后一次性收费，而是将招聘、补流失，继续培训的工作交给人瑞来做，每月按照在职的人员收取一定的服务费用。所以不同的企业在不同的阶段都可以选择最适合他们的方式。我们的服务方式是真正能帮客户解决问题的，这些模式迎合了企业发展的需要。
人们希望自己的努力能得到回报他们需要这样的肯定：quot，你做得不错。quot，或quot，你还可以做得更好。quot，这样，员工能了解自己工作的速度和进度。有些变化来得很快，有些变化则需要时间。例如，员工招聘流程的调整就可以在时间比较宽裕的时候进行，或是安装应聘人员自动跟踪系统。考虑到招聘人员的数量与工作效率的关系，如果你能在招聘工作中尽量减少招聘人手，那么就可以更多地投入到人力资源管理中更具增值效果的工作中去。你可以将部分招聘人员转至其他部门或缩减人力资源部门的规模。从成本的角度考虑，很容易就能发现增值效果，因为招聘成本减少了。改善对员工的服务当然会振奋士气，提高生产效率，进而提升营业额。这种效应至少需要六个月才能让员工所感受并认识到。
知识素质可以通过业务测试的方式获取相关数据，专业技能评测可以通过客户服务中心内部评测部门如质量检测部门来评测，也可以通过模拟测试的方式来测试计算机操作能力等，管理技能、沟通写作能力可以通过民主测评的方式开展，逻辑思维能力可以通过专用的逻辑思维能力试卷进行测量评定（4）绩效表现。绩效数据则是通过一定时期内员工在管理层计划考核的核心指标上的数据表现。对于客户服务中心而言，可以是外呼营销量与成功率、电话评分、接听量、业务差错、投诉量等等。表1客户服务中心员工素质指标体系示例三、能力素质模型在客户服务中心人力资源管理中的应用1.岗位设计基于员工能力素质模型视角，企业需要建立明确的岗位系列和序列划分。岗位系列是由多个岗位组成，是工作性质相似的岗位集合，例如管理类、操作类、技术类、行政类等。序列指将组织结构中相近能力素质要求的岗位归为群组，每个序列具有独特的能力素质，例如高级管理序列、中级管理序列、技术支持序列、生产作业序列等。岗位系列和序列类似于职业通道，为不同岗位倾向和能力素质的员工开拓职业发展的方向。同时管理者应当将客户服务中心的不同岗位特性进行提炼归纳，形成岗位特质要求模型，并在蛛网模型上将不同类型的特征标注，例如岗位说明书应注明职业倾向要求、知识能力要求，制作形成客户服务中心岗位地图（如图6）。图6客户服务中心岗位地图示例2.人员招聘基于素质模型的招聘，能够让客户服务中心在招聘环节就重视对企业成功最为重要的素质的考察，而不是仅仅基于一般性的基础知识笔试与面试来评价人员。因此，在招聘环节可以依据岗位素质模型来选择面谈、量表测试、案例分析、情景模拟方式等，确定应聘人是否与岗位期望的素质特征匹配。
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