企业人力资源产品与服务的设计不仅要关注核心人才的价值诉求而且要关注小人物如ldquo屌丝、ldquo...
茶艺师培训只有把个体培训的心理需求与企业的培训需求有机地结合起来，才能搞好企业的培训工作 企业的培训需求主要体现在以下四个方面： （1）、人力资源，即从企业的宏观和微观设计，组织的发展，组织的正常运行等对人力资源的种类、数量和质量的需求状况进行分析，要求组织中人员的能力水平，必须满足组织运行与发展的需要。 （2）、企业的效率，对企业的生产率、人力资源成本，产品的质量与数量，资源消耗状况，及其的使用与维护等等，提出和制定相应的效率标准。凡不能达到效率标准的，就要考虑使用培训的手段加以解决。 （3）、企业文化，企业文化是企业管理的价值体系和行为准则，培训可以将组织完整的价值体系灌输到每一个员工的头脑中，从思想上指导员工的工作行为。 （4）、工作任务，通过分析，确定员工从事一项工作的要求是什么，只有满足了工作的要求，员工才能上岗工作，否则就必须进行培训。 个体的培训心理需求体现在以下三个方面： （1）、安全的需求。当员工不能完全满足岗位的要求，或者说员工不能够完全胜任工作的时候，员工就会面临失去工作岗位的的危险，这时候他渴望得到培训。或者得到企业的培训，或者他自己寻求社会的培训。这是一种情况，还有另外一种情况，企业之间的竞争往往更多地体现在人才和技术上的竞争，企业非常需要高水平的人才和高科技含量的技术，那么为适应这种竞争性的工作环境，员工自身也需要及时或者说超前性的培训。可以肯定，这种被培训的愿望是非常强烈的。
教师资格证考试譬如近年来兴起的人力资源业务伙伴（HRBP）就是将人力资源管理专业人员派驻到各个业务部门，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作，并针对以上问题提出专业化建议及解决方案，将人力资源和其自身的价值内嵌到各业务单元的价值模块中，为组织竞争优势的获得做出实际贡献第二是人力资源部门让渡出的管理职能发展到一定阶段，自然蕴育出一些自下而上的员工自治组织，它们与组织内部公民社会的发展程度紧密相关。例如，员工关系管理中的员工援助计划、组织文化建设等职能，在一定的时候就可以由员工自治组织来承担。第三是合作型即人力资源部门在组织变革过程引入人力资源服务外包、外部咨询机构等市场机制，将注意力集中在组织的战略目标的调整与实现方面来。虽然这三条路径以往的人力资源管理实践都有涉及，但都未纳入到治理体系的框架之下，只是零散式的、“运动式”的创新，而治理是在现有管理结构之外寻求改革的突破，走向整个组织共同管理的架构。只有以治理的机制将人力资源职能协同整合，才能真正使其发生质的改变。。
网络营销师培训价格 初创期，创业者就是HRD 初创期的企业，目标明确，激情四溢，团队向心，诚信相待通常这时企业的人数还少，不需要繁复的流程和规则，更多是靠彼此间的信赖来促成工作，时间、效率仿佛就是一切。 处于这个阶段的企业，并不需要专业的人力资源管理，准确地说，这时更需要的是人事管理。所谓的人力资源管理工作，在这个阶段更多集中于为员工计算工资，并做一些行政内勤事务。 有些创业者出自大公司，深信企业要想做好必须要有一名人力资源总监，于是在创业早期就开始张罗人选。但实际上，企业在这个时期通常规模不大，不需要复杂的管理体系的支撑，只有企业大了，老板无力管到那么多人的时候，才更需要管理体系，比如绩效管理、薪酬体系、招聘体系建设等。此时人力资源总监也应运而生。更何况，一个一二十人的企业，通常也无法招到的人力资源总监。 那么，创业期企业是否需要人力资源总监呢？当然需要，不过，这时的人力资源总监，正是创业者自己。此时企业招人靠的不是人力资源部门，而是创业者的激情。 动荡期，HR管理不可或缺 随着企业逐步发展，到一定的规模时，就进入动荡期。
物业经理这就足以说明，尽管招聘很重要，但却不是企业最重要！再说薪资绩效吧，很多企业都有劳资专员、绩效专员，劳资主管、绩效主管，可就是没有劳资和绩效总监这是因为，不管招聘也好、薪资也好、绩效也好，只要一开始设计完善好制度流程标准，然后再安排有人去维护其运行就行了，所需的技能其实并不高。这些职位的发展并不大。这一点，很多在企业里沦落为招聘主管的HR经理或总监们值得警惕！其实，从六大模块的功能现状来分析，大部分企业的招聘工作都无一例外地体现为ldquo，摆摊设点，很多面试考察的机会不是其他直线部门的，就是老板的，工资绩效大多也是直线部门或者老板说了算，人力资源部的招聘者们根本没有话事权、工资权和录用权。而且，因为用工荒的客观存在，99%的企业人力资源工作者都是沦落为直线部门的招聘文员。要么就是为无知的现场主管们频繁制造的劳资纠纷去擦屁股，然后再陷入不断招聘、长期招聘的恶性循环中。但是，培训就不一样了。在企业里，培训专员是个最常见的职位，没有这个职位的企业肯定没有人力资源部，设置培训经理、培训总监职位的企业更是大有人在，有些企业甚至还设有培训总经理职位。更有甚者，很多在企业担任培训管理职位的人因为外部资源接触多，极有可能发展成一个专业的管理培训师。培训工作的重要性和前景由此可见一斑。。
教师资格证报名在复习备考的过程中，考生一定会遇到很多的问题，考试前，主要是理清结构，便于问题的联想，提高问题的搜索速度，避免与别人盲目谈论考前心情，这时你要想到，“你紧张，可能别人比你更紧张”考试中，更要放松，减少杂念和压力，使得心理程度地放松。尤其不要总想别人的答题情况；在心理上，不要总觉得别人好像答得很好，其实，可能大家都在伪装自己，这些假相，可能在互相地迷惑。所以，就看谁的意志更坚强了。考试后互相对答案段有太大意义，还不如对照教材。尽管是平时学习好的学员，在考试中的答案也不一定绝对正确。。
但是人力资源管理专业的就业前景到底如何呢？一、现状令人担忧市场经济的本质属性——竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在加入WTO的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化，由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化，由单一型素质向复合型素质转化。二、市场缺口大催生高收入权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元（一般在1.5万元上下浮动），薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间（一般在8千元上下浮动），在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，不超过1.5万元，不低于8千元。三、证书考试不断升温在此种形式下，国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一，获得此证书不但能够全国通用，终生有效，还能促进个人快速提升自我职业发展能力。近两年来，每年参加鉴定的人都在10万以上。截至目前，参加鉴定的总人数已超过30万。而随着此项目师级以上职业资格考试的展开，其吸引力进一步升温。今年又有一大批人准备参加各级别的人力资源管理职业资格鉴定。
根据十六大精神及《中华人民共和国行政法》，目前我国已开始执行就业准入制度和职业资格证书制度从事或准备从事人力资源管理职业的人员就业和上岗必须经过培训取得专门的《企业人力资源管理人员》职业资格证书后方能持证上岗。目前国际国内人才竞争日趋激烈，人力资源开发管理工作更突显重要，能胜任国际国内的高水准人力资源管理人才奇缺。据调查现有的人力资源开发管理工作人员月薪万元左右，中高级人力资源管理人才缺口近700万。所以人力资源管理师培训火爆，人力资源管理师职业资格证书炙手可热!【学习理由】 1.行业竞争小——更多找工作的机会，家家企业都有人力资源部， 2.发展空间大——人才输送的保障，进入企业中高管理层更加容易， 3.职业寿命长——不吃“青春饭”，越老越吃香， 4.工作更青春——不同于销售部门“拿命换钱”。。
（四）核心非核心，小人物与非核心部门也能创造大贡献互联网时代实际上是人的一场革命，这种革命是人的能力的革命、人的价值创造的革命一方面，在网状价值结构中，老板和CEO不再是组织的核心，组织的真正核心是客户。谁最贴近客户，最了解客户，谁拥有更多的话语权和资源调配权，如腾迅的项目制管理，小米的合伙人负责制与去KPI都是在淡化组织自上而下的权力中心意识，使组织整体面对市场和客户需求的反应最快、距离最短，内部交易成本。同时强调组织的资源调配不再简单依据KPI指标的权重进行预先设计，而是依据客户与市场需求动态配置；另一方面，随着组织扁平化、流程化、数据化，组织中人的价值创造能力和效益能能被放大，一个小人物或非核心部门的微创新就可能带来商业模式的颠覆式创新，如微信这一创新产品的产生就不是来自腾讯的核心部门与核心人才。企业人力资源产品与服务的设计不仅要关注核心人才的价值诉求，而且要关注小人物如ldquo，屌丝、ldquo，意见领袖的心声，否则小人物所搅动的群体行动会使企业的劳资矛盾与冲突陷入困境，最终影响企业经营绩效。（五）情感链接、互动沟通，提升人才价值体验互联网时代使人与人的沟通距离与成本趋于零、信息的对称与信息的透明，使员工更能自由地表达自身的情感变化和价值诉求，并在员工社区形成共识和意见领袖，企业的人力资源产品与服务的研发设计与提供要更关注员工的情感需求和价值实现需求，并增加人才对人力资源产品与服务的价值体验。增加体验并不意味着更大的资金投入，而是要将人力资源产品更精益化、更个性化。人力资源管理更需要对人性有透彻的了解。在某种意义上我们从事人力资源管理的人，既是数字大师，又是人性大师。既要尊重数据事实，同时对人性要有感悟，要有理解。所以，在这么一个时代，人力资源很重要的任务是实现情感的链接，去提升人才的价值体验。
1、标准盲目“一刀切”：和人力资源管理的其他模块一样，人员设置工作往往因为企业的差异性导致没有固定的模式，哪怕是同一发展阶段的同一行业的同类型企业，他们的人员设置往往因为企业内部流程、设备状况、人员素质，甚至是企业文化的差异而导致所应采用的标准也千差万别有些企业的管理者为了便于人员设置方案的执行，平衡内部利益，采用了简单的“一刀切”方式。不分部门，不分岗位，不考虑人员素质差异，统一按照一个标准进行调整，最终的结果只能使人员设置工作无疾而终。2、孤立苦撑“轻长远”：许多企业在做人员设置，定编定岗工作时，一味认为，人员设置工作是企业人力资源部门的工作，其它部门不懂也不参与，人资管理部门只得孤立，苦撑。面对众多的岗位、复杂生产（或服务）流程，单纯依靠人力资源部门的力量来制定出科学可行的方案几乎是不可能的。并且，人员设置工作因为其影响因素复杂、多变，但是有些人力资源管理者往往是过分强调了现状而忽视了企业的长远发展。人员设置的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“事得其人、人尽其材，人事相宜”的目标。3、强制割裂“大裁员”：人员设置是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。很多的人力资源管理者往往将这两项工作割裂开来，认为先有岗位才有编制，在考虑人员设置方案时，单独的考虑其中一项工作。同时，人员设置是随着企业的发展和壮大，管理者对原有岗位和职责的梳理和再分配，在不少企业的员工和部门主管看来，人员设置就是要裁员，压缩编制，很多岗位承担的职责超过负荷，看似成本降低，但却忽视了组织的人员配置需要与战略相匹配，导致组织效率降低，结果是得不偿失，企业整体成本上升的同时，也限制了企业的可持续发展。步步为营，重塑岗位分析随着企业发展，企业用人制度上自然也会依据其自身采用不同的用人观和用人方式。
三是调整完善阶段2018年5月，《会计继续教育规定》（送审稿）完成财政部、人力资源社会保障部审签程序后正式发布。 问：《会计继续教育规定》的适用范围是什么？ 答：会计专业技术人员继续教育是为会计专业技术人员更新知识、拓展技能、完善知识结构、提高能力素质的一项制度安排，应当面向所有从事会计工作的人员。因此，国家机关、企业、事业单位以及社会团体等组织具有会计专业技术资格的人员，或不具有会计专业技术资格但从事会计工作的人员，均纳入继续教育范围。 具有会计专业技术资格的人员应当自取得会计专业技术资格的次年开始参加继续教育，并在规定时间内取得规定学分；不具有会计专业技术资格但从事会计工作的人员应当自从事会计工作的次年开始参加继续教育，并在规定时间内取得规定学分。 问：关于会计专业技术人员继续教育的内容和形式，《会计继续教育规定》有何创新？ 答：《会计继续教育规定》明确会计专业技术人员继续教育内容包括公需科目和专业科目。公需科目包括专业技术人员应当普遍掌握的法律法规、政策理论、职业道德、技术信息等基本知识；专业科目包括会计专业技术人员从事会计工作应当掌握的财务会计、管理会计、财务管理、内部控制与风险管理、会计信息化、会计职业道德、财税金融、会计法律法规等相关专业知识。财政部会同人力资源社会保障部根据会计专业技术人员能力框架，定期发布继续教育公需科目指南、专业科目指南，对会计专业技术人员继续教育内容进行指导。 针对上述继续教育内容，《会计继续教育规定》规定了灵活的继续教育形式。除参加继续教育管理部门、会计继续教育机构、用人单位组织的继续教育培训外，还包括参加各级财政部门组织的高端会计人才培训、全国会计专业技术资格考试等会计相关考试、会计类专业会议、会计类专科以上学历（学位）教育、承担会计类研究课题、发表会计类论文、出版会计类书籍等继续教育形式，使继续教育与会计专业技术人员的岗位实践紧密结合，提高继续教育的针对性和实效性。 问：《会计继续教育规定》对会计专业技术人员继续教育的学分有何具体要求？会计专业技术人员应当如何进行学分登记？ 答：《会计继续教育规定》明确会计专业技术人员参加继续教育实行学分制管理，同时根据人力资源社会保障部令第25号有关规定，明确会计专业技术人员每年参加继续教育取得的学分不少于90学分，其中，专业科目一般不少于总学分的三分之二。
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